Smart Working? Funziona? Non funziona? Vedremo a fine anno i risultati

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Lo scoppio della pandemia ha trasformato ciò che un tempo era uno strumento di nicchia in una tipologia di contratto largamente usata dalle aziende. In una concezione del lavoro ove ancora predomina la presenza fisica e il controllo del e, di contraltare, l’antagonismo tipico dei sindacati, in Italia lo non è mai decollato a sufficienza.

Eppure esso offre più di un vantaggio per entrambe le parti. Da un lato il dipendente ha la possibilità di svolgere l’attività da , nel confort del proprio dominio, senza però rinunciare alle garanzie tipiche del lavoro subordinato; il tutto con conseguente beneficio per la qualità della prestazione.

Dall’altro lato l’azienda ottiene un vantaggio in termini di gestione degli spazi e contenimento dei costi, atteso che i locali commerciali non devono più essere sufficientemente grandi da ospitare tutto il personale.

Entriamo più nel dettaglio di questa particolare tipologia contrattuale del lavoro dipendente: qui di seguito illustreremo cos’è e come funziona la legge sullo smart working.

Vedremo come si conclude il contratto di smart working, quali sono i diritti e i doveri del dipendente, quali sono le norme previste dal nostro ordinamento a tutela di entrambe le parti. Ma precediamo con ordine.

Lo smart working non è un terzo genere di contratto di lavoro, distinto dal lavoro subordinato e da quello autonomo, ma una particolare modalità di esecuzione della prestazione del lavoro dipendente.

È anche detto lavoro agile e si caratterizza per il fatto che la prestazione lavorativa viene svolta al di fuori dell’azienda o, più precisamente, nel domicilio del dipendente.

La disciplina è contenuta nella legge n. 81/2017.

Come si realizza lo smart working?
Per attuare lo smart working non serve un accordo sindacale. Datore di lavoro e lavoratore siglano un accordo scritto con il quale stabiliscono che la prestazione lavorativa venga resa, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi:

  1. totalmente o solo in parte all’esterno dei locali aziendali;
  2. senza precisi vincoli di orario o di ;
  3. con l’eventuale utilizzo di strumenti tecnologici.

L’accordo deve poi definire i tempi di riposo, di disconnessione dagli strumenti, l’esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro, le violazioni disciplinari e le conseguenti sanzioni.

Come detto tale contratto è rimesso all’autonomia delle parti, senza necessità di un accordo sindacale, anche se molte aziende hanno ritenuto, per ragioni di opportunità legate alle relazioni con i sindacati e di coinvolgimento delle rappresentanze aziendali, di stipularne uno.

Così come ogni contratto di lavoro subordinato, l’accordo di smart working può essere:

a termine;
a tempo indeterminato. In tale ipotesi ciascuna delle parti può recedere, tornando quindi alle modalità di lavoro “ordinarie”, con un preavviso di 30 giorni (60 per il lavoratore disabile, se a recedere è il datore di lavoro), o anche senza preavviso in presenza di un giustificato motivo.

Le aziende trasmettono l’accordo individuale per il ricorso al lavoro agile attraverso un’apposita piattaforma sul portale del .

Orario di lavoro
La prestazione di lavoro è resa senza precisi vincoli di orario, ma nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Per come vedremo a breve, al lavoratore sono riconosciuti i tempi di riposo individuati nell’accordo e il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

A fissare l’orario di lavoro, nei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, può essere proprio l’accordo di smart working stipulato dalle parti, anche se non è necessario che ciò avvenga.

Difatti la caratteristica principale del lavoro agile è proprio quella di «non avere precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro» e di poter essere svolto «senza una postazione fissa».

Alla luce di ciò, non appare né necessario né opportuno, in via generale, fissare nell’accordo un preciso orario di lavoro, essendo nettamente più coerente con la natura dello strumento lasciare che sia il lavoratore ad auto organizzarsi.

La “rivoluzione” in cui lo smart working consiste è proprio nel passaggio da un sistema di valutazione basato sul tempo a uno basato sui risultati della prestazione.

L’accordo può tutt’al più fissare delle fasce orarie di reperibilità o contattabilità.

L’unico limite che per legge va posto è quello della durata massima dell’orario settimanale o giornaliera, prevista dalla legge (48 ore settimanali) e dal CCNL, il cui rispetto, insieme a quello (connesso) dei riposi giornaliero (11 ore consecutive) e settimanale (24 ore ogni sette giorni), va richiamato nell’accordo.

È necessario stabilire nell’accordo il diritto del lavoratore a disconnettersi per determinati periodi di tempo, normalmente coincidenti con il riposo giornaliero e settimanale, le festività e le ferie, non rispondendo alle email, ai messaggi e alle telefonate, né accedendo al aziendale, se non addirittura disattivando i dispositivi.

Recesso dallo smart working
Il recesso dallo smart working può avvenire in modo diverso a seconda che si tratti di contratto:

  1. a tempo indeterminato: le parti possono recedere dando un preavviso non inferiore a 30 giorni. Il preavviso non è, tuttavia, richiesto se sussiste un giustificato motivo;

2. a termine: il recesso è ammesso prima della scadenza solo in presenza di un giustificato motivo.

A seguito di recesso dall’accordo l’attività lavorativa continua a svolgersi secondo le modalità ordinarie.

Retribuzione smart working
Il dipendente in smart working ha diritto ad una retribuzione non inferiore a quella applicata, in attuazione di contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. La parità di trattamento si riferisce tanto alla retribuzione fissa quanto a quella variabile. Quindi, dal punto di vista del trattamento economico non cambia nulla rispetto al lavoro tradizionale.

Il medesimo criterio sembra doversi estendere ai , a meno che essi non siano strettamente collegati alla presenza continuativa nei locali aziendali.

L’azienda ha diritto agli incentivi fiscali e contributivi eventualmente riconosciuti in relazione ad incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.

Luogo di lavoro smart working
Il dipendente non è vincolato a uno specifico luogo dove svolgere la prestazione lavorativa potendosi quindi spostare a proprio piacimento. Su questo tema si deve registrare invece una tendenza, soprattutto da parte della contrattazione collettiva, a porre limiti e divieti, circoscrivendo i possibili luoghi di lavoro, in genere al domicilio del lavoratore o ad altre sedi aziendali, ed escludendone aprioristicamente altri, ad esempio i luoghi pubblici. La ragione di ciò viene spesso ricondotta alla e alla protezione dei dati aziendali.

Tutela della salute
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile. A tal fine deve consegnare al lavoratore e al RLS, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi, generali e specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Fonte : La Legge per tutti

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NOTE VARIE

Dal dire al fare c’è di mezzo il mare…smart working…funziona ? Non funziona? Vedremo i risultati a fine anno.